爱奇艺因“限制投屏”被起诉，视频网站为何严防“跑冒滴漏”？******
2月1日下午，爱奇艺在官方微博上发布声明称，已收到关于投屏清晰度变更的应诉通知，一定会本着尊重法律、尊重合同、尊重消费者权益的原则认真审慎对待。
据现代快报报道，广东一名用户因限制投屏将爱奇艺告上法庭，北京市互联网法院已于近日立案。该用户是爱奇艺平台的7年“老粉”，从2017年就成了爱奇艺会员。此前使用时投屏可以选择任意清晰度，而2023年1月11日他发现爱奇艺将黄金VIP会员投屏清晰度限制在480P，如需更高清晰度则必须升级至更高级别会员。他认为爱奇艺单方变更合同条款，已经构成违约。该用户表示，不要求民事赔偿，只要求爱奇艺在会员期限内，不得以任何方式限制投屏清晰度。
今年1月，就有不少网友反馈，爱奇艺应用程序开始对投屏功能作出限制，即黄金VIP(贵宾)会员原来可用最高4K分辨率投屏，现在只能选最低的480P分辨率。就此，新京报贝壳财经记者测试发现，目前爱奇艺黄金VIP会员在观看一定数量(通常为2个)的广告的情况下仍可投屏，分辨率未显示，清晰度相对普通。
一位接近爱奇艺的知情人士告诉新京报贝壳财经记者，爱奇艺黄金VIP的会员协议中一直是不支持投屏的，但考虑到用户需求，还是提供了投屏功能，情况一直是这样，不知为何今天突然受到关注。根据《爱奇艺会员服务协议》的“会员权益及额外付费相关”条款之规定，“各会员类型可享受的会员权益仅可在该VIP会员类型适用的设备终端上使用，不可跨终端使用，如，您开通了黄金VIP会员，则您所享受的所有会员权益可在电脑、手机、Pad端(平板电脑)使用，电视端以及投屏不可使用。”
不久后，又有网友表示爱奇艺限制HDMI(高清多媒体接口)连线播放功能，点击内容播放时会弹出“由于版权原因，此内容不支持HDMI连线播放”的提示。当时爱奇艺回应称：限制HDMI连线播放功能是应版权方要求，基于数字版权保护协议，为防止录屏盗版而采取的限制措施。本功能已经上线多年，这也是行业通行的做法。其他不受数字版权保护协议限制的内容，仍可以通过HDMI连线播放。这项限制与是否订阅会员无关。
2022年7月，三大长视频网站之一的优酷也对移动设备投屏功能进行了限制，用户通过手机端VIP用优酷投屏到电视时，会提示“试看六分钟，升级酷喵VIP看全片。”该行为在当时也曾引发热议。
在多位长视频行业从业者看来，在广告尤其是品牌广告遭遇严重下滑的当下，长视频平台想要增加商业化变现，只能提升会员收入，而要想提升平台的会员收入，一方面可以通过提高ARRPU值(每付费用户平均收益)，也就是会员费涨价；另一方面，也要严防跑冒滴漏，限制各种形式的共享账号，同时还要拉开不同层次会员的权益，也就是目前爱奇艺正在做的，对黄金VIP、白金VIP和星钻VIP的权益进行差异化。
近年来，会员涨价已成为各视频平台的常态化操作。截至2022年底，腾讯视频相继两次调整VIP会员价格，优酷、芒果TV(电视)跟随腾讯视频的步伐调整了会员价格，爱奇艺则已经连续三年调整会员价格。目前，在不含电视端的会员中，三大长视频平台的六大套餐价已基本是同等价位；而在含电视端会员中，爱奇艺季卡128元，低于腾讯、优酷季卡的148元。
受疫情影响，新剧集、综艺上线量有限，爱奇艺、腾讯视频的付费会员数量都有震荡。据爱奇艺2022年三季度报，其订阅会员数量已恢复至亿级，为1.002亿。据腾讯控股2022年三季度财报显示，截至三季度末，腾讯视频付费会员总数为1.20亿，同比减少900万，环比减少200万。
如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******
如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件
采访背景
1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。
王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。
歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。
□ 本报记者 张守坤
刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。
王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……
这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。
在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。
王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。
对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。
我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？
受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。
北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。
在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。
“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。
女性职场权益，如何才能有效保障？
沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。
杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。
“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。
值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。
对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。
杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。
“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。
